شما اینجا هستید
آخرین اخبار سایت » چرا مدیران باید رضایت شغلی ایجاد کنند؟/ درس هایی از تجربه شرکت اینترفیس

موکت سازی صنعتی است که به شدت به نفت خام وابسته است (یا بود) و شرکت اینترفیس ردپایی عظیم از خود به جای می گذاشت. اندرسون با خود فکر کرد که چه سودی دارد برای نوه و نتیجه اش ثروتی بیندوزد که هزینه اش سیاره ای غیر قابل سکونت باشد. لذا تصمیم گرفت تمام فعالیت های شرکت را به سمتی هدایت کند که تا سال ۲۰۲۰ هیچ تاثیر نامطلوبی در محیط زیست نداشته باشد.

او از هزینه های هنگفت نوسازی فرایند تولید و تعهد به کنترل آلودگی آگاه بود اما تصمیم گرفت سودی هنگفت را قربانی دستاوردی اجتماعی کند. بنابراین اینترفیس مسیری را برای تغییر نحوه ساخت موکت و برخورد با زباله های آن آغاز کرد. تا سال ۲۰۱۳ شرکت موفق شد مصرف انرژی را به نصف کاهش دهد، از انرژی های نوشونده استفاده کند و مواد زاید را به یک دهم مقدار قبلی کاهش دهد. حال حدس بزنید چه مقدار سود قربانی شده بود؟ هیچ!

کارکنان اینترفیس به واسطه کار برای مصالح عمومی، انگیزه بالایی پیدا کرده بودند و تمام تلاش خود را به خرج می دادند تا تغییرات مبتکرانه ای در فرایند تولید ایجاد کنند، به نحوی که کارشان بسیار موثرتر و کارآمدترشده بود و شرکت هم به این نتیجه رسید که ماموریت جدیدش نیازمند همکاری خلاقانه راس و کف سازمان است و از این رو سلسله مراتب را مسطح کرد و در خصوص کاری که می خواستند انجام بدهند، آزادی عمل و استقلال بیشتری به کارکنان داد. کارکنان اینترفیس با چیزی بیشتر از ساخت موکت ارتباط برقرار کرده اند. پایداری محیط زیست به کار آن ها معنا بخشیده و آن ها را به هدفی والاتر رهنمون کرده است.

نتیجه دیدگاه اندرسون بعد از دو دهه کارخانه ای به شدت موفق است و کارکنانی دارد که هر روز با اشتیاق سر کار خود می آیند.

درس مهمی که از این داستان می گیریم چیست؟

شرکت اینترفیس تنها با به نمایش درآوردن تاثیرات احتمالی کار افراد روی دیگران توانسته انگیزه بسیار بالایی به کارکنان بدهد و بازدهی بالایی برای شرکت به ارمغان آورد. معنا و مفهوم بخشیدن به کار چنین قدرت عظیمی دارد. شاید نیاز به توضیح نباشد که پزشکان، وکلا، اساتید و دیگر افراد حرفه ای اغلب کاری انجام می دهند که معنادار، با مفهوم و اقناع کننده است، اما از این داستان یاد می گیریم که کارکنان کارخانه موکت سازی نیز می توانند همان سطح از معناداری و اقناع کنندگی کاری را داشته باشند. در حقیقت اغلب کارها را می توان با تلاشی نه چندان زیاد به سوی هدفمندی و معناداری سوق داد. انجام این کار محیط بهتری برای کارکنان فراهم می کند.

موضوعی که می خوام مطرح کنم باید شما را به تامل وادارد، اگر کار رضایت بخش باعث شکل گیری کارگران بهتری می شود، پس بازار رقابت باید نگاهی جدی به این موضوع داشته باشد که همه شرکت ها کارها را به گونه ای برنامه ریزی کنند که باعث شوند کارکنانشان از کاری که انجام می دهند راضی باشند. اگر محیط کاری شما سخت، یکنواخت، سلسله مراتبی و تنبیهی باشد، رقیب شما محیط کم تخاصم تری خلق می کند، کارگران مولد بیشتری تربیت می کند و شرکت شما را از دور خارج می کند.

فدک بوک1

به گفته جفری ففر متخصص مدیریت، آنچه باعث ایجاد شرکت های موفق می شود با آنچه عامل ایجاد کار خوب است همپوشانی دارد، به عبارتی شرکت های موفق کارگرانی بسیار متعهد تربیت می کنند و کارگران بسیار متعهد می خواهند کارشان را به بهترین شکل انجام دهند. جفری ففر بیان می کند که شرکت های موفق یک سری نقاط مشترک با یکدیگر دارند:

۱٫ امنیت شغلی بالایی تامین می کنند که منجر به افزایش صداقت و وفاداری کارکنان می شود.

۲٫ کارکنان از آزادی عمل و استقلال بالایی برخوردارند و در تصمیم گیری مشارکت دارند که این خود اعتماد را به همراه دارد و نیاز به هزینه برای نظارت را کاهش می دهد.

۳٫ بیش از روال بازار پرداخت می کنند اما چندان به مشوق های مادی متکی نیستند چرا که زمانی که شرکت خوب عمل کند همه کارکنان از سود منتفع می شوند.

۴٫ به آموزش و کارآموزی های فصلی کارکنان اهمیت می دهند.

۵٫ بازدهی کارکنان را اندازه می گیرند اما نه بیش از اندازه! چرا که اعتقاد دارند همه کارکنان می خواهند در کنار شرکت خوب کار کنند و با آموزش کافی موفق خواهند شد.

۶٫ تاکید زیادی به ماموریت شرکت دارند و این ماموریت در سرتاسر سازمان نمود پیدا می کند.

در بسیاری از صنایع شرکت هایی که تمام یا اکثر این ویژگی ها را دارند پیشرو آن صنعت می شوند.

بسیاری از شرکت ها به دلیل سود کم، هزینه های زیاد و خدمات مشتریان ضعیف به تلاش هایی برای کاهش هزینه ها روی می آورند. تغییراتی مانند آموزش کمتر، کاهش حقوق ها، اخراج، نظارت شدید، پاره وقت شدن کارکنان، قطع استخدام و ارتقای شغلی منجر به کاهش انگیزه کار، کاهش تلاش، حتی خدمات مشتریان بدتر، رضایت شغلی کمتر و هزینه های بیشتر می شود و به نوبه خود باعث مشکلات بیشتری برای شرکت خواهد شد.

خلاصه اینکه شما آزادی عمل، دلبستگی و معنا را از کار می گیرید و افراد نیز رضایتمندی کمتری از انجام آن خواهند داشت. به محض اینکه آن ها رضایتمندی کمتری از انجام کار داشته باشند، کار را با مطلوبیت کمتری انجام می دهند. هنگامی که آن ها کار را را مطلوبیت کمتری انجام دهند مدیرشان آزادی عمل بیشتری از آنان سلب می کند و به عبارتی «درمان» خود باعث وخیم تر شدن بیماری می شود.

اکنون سوالی که صاحبان کسب و کار باید از خوب بپرسند این است که من به عنوان مدیر چگونه می‌توانم با تغییر ساختار شغلی افراد، کسب و کار خود را بهبود بخشم؟ اگر افراد از کاری که انجام می‌دهند راضی باشند سازمان از این امر منتفع خواهد شد.

انتهای پیام/

منبع: دنیای اقتصاد

بیشتر بخوانید:

۱۰ پیشنهاد برای پول درآوردن از اینترنت

۴۰ عادت آدم های موفق/ قدم های تا موفقیت

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید

کامل کردن گزینه های ستاره دار (*) الزامی است -
آدرس پست الکترونیکی شما محفوظ بوده و نمایش داده نخواهد شد -

مجموعه فرهنگی رسانه‌ای منتخب | خبری| مرجع اخبار نظام مهندسی| اخبار مهندسین